전병유 교수 발표

고용문제와 관련해서 핵심적인 정책방향이나 대안 중심으로 해서 발표하고, 한국 고용문제 현황과 정책방향을 크게 세 가지 범주로 말씀드리겠습니다.
하나는 우리나라 노동시장에서 문제가 무엇인지 짚어보고 고용문제 자체가 가지는 성격, 삶의 양식을 반영하는 생산 요소 일뿐만 아니라 경제 산업과 밀접하게 연관이 돼 있고, 또 복지나 교육과도 밀접하게 연관 돼 있는 부분입니다.
둘째, 고용문제는 대단히 전략적으로 접근할 필요가 있습니다.
세 번째로는 고용정책 대안과 과제 이렇게 말씀을 드리겠습니다.

우리나라 노동시장 문제와 관련해서 여러 가지 통계나 지표를 통해서 많은 연구와 분석들이 있습니다. 우리나라 노동시장에서 고용과 관련된 문제는 크게 네 가지 정도로 분류 해봤습니다. 하나는 우리나라 노동시장이 대단히 부문 간에 분단 돼 있는 이중구조의 성격을 가지고 있습니다. 특히 사업채, 기업의 규모나 정규직 비정규직 고용형태에 따라서 격차가 대단히 크고 부문 간에 이동이 원활하지 않은 그런 문제를 갖고 있습니다.

두 번째는 우리나라가 전반적으로 외환위기를 거치면서 고용률이 대단히 낮아지고 있습니다. 한 사회에서 생산 가능한 인구 중에 몇 명이 일을 하느냐 이런 지표가 고용률인데, 우리나라가 보통 열 명 중에 여섯 명 정도 일하는 그런 사회라고 볼 수 있습니다. 대부분 선진국이나 복지국가라 하는 그런 나라들을 보면, 열명 중 일곱 명은 일을 해야 되는데 아직 여섯명 정도 수준, 60%수준을 벗어나지 못하고 있습니다. 외환위기 전에 계속 증가 하다가 외환위기를 거치면서 딱 막혀있어요. 수요 부분에서 영향도 있겠지만 공급 쪽에서 보면 청년이나 여성이라든지 고령자 등과 관련된 그런 부분의 영향들이 많이 작용하고 있습니다. 비경활 부분에 한번 빠지면 잘 나오지 못하는 그런 문제가 또한 있습니다.

노동시장에서 가장 중요한 지표는 보통 실업률이지요. 일을 하고 싶어도 일자리를 찾지 못하는 사람들에게 정책적 개입이 필요하기 때문에 과거에는 주로 실업률 지표가 중요 했었는데 최근에는 실업문제가 세계적으로 어느 정도 컨트롤 되면서 오히려 문제는 근로빈곤의 문제, 일은 해도 빈곤으로부터 잘 탈출하지 못하는 그런 문제가 중요하게 나타나는 거지요.
우리나라에 보통 저임금 근로자 비율로 이런 부분을 나타나는 지표로 사용이 됐는데, 저임금 근로자 비율이 우리나라 OECD 최고 수준이고 특히 외환위기를 거치면서 노동 시장 하층에 놓여있는 계층들의 생활수준이나 임금 이런 것들이 대단히 낮아지고 있습니다.

우리나라 노동 시장에서 숙련을 잘 활용하지 않는 그런 생산 시스템이 고착화 되고 있다. 특히 기간산업 영역에서 생산직 숙련에 잘 의존하지 않는 그런 시스템. 생산 시스템 자체가 하이텍과 고학력에 의존하는 그런 시스템으로 작동하고 있고 숙련 형성 시스템에서 시장, 직업훈련이나 평생교육이 잘 작동하지 않고 있지요

이 중에서 오늘 발표도 그렇고 가장 우리 사회가 대응해야 될 가장 핵심적인 문제는 노동시장의 이중구조화 문제. 부문 간에 격차가 커지고 이동이 단절돼 있고 하는 그런 문제가 가장 중요한 지금 당면한 문제가 아닌가 생각이 됩니다.

특히 노동시장에서 과도한 격차가 존재할 경우에 시장이나 정책이 잘 작동하지 못할 수가 있다. 정통경제학에서는 노동시장에서 어느 정도 격차가 존재 해야 근로자들이나 노동의 인센티브도 주어지고 경쟁도 심화되고 함으로써 효율성이 높아진다고 이야기를 하는데, 우리나라의 경우 격차가 과도하게 크다 보니까 여러 가지 시장실패와 정책실패가 존재 한다고 생각 합니다.

대기업과 공공부문 같은 거의 밀어내지 않고 있는 이런 부분과도 밀접하게 관련이 있고, 장시간 노동체계랄지 이런 것이 지속적으로 유지되고, 일자리 나누기가 잘 되지 않는 구조적 문제가 있습니다.

그 다음에 청년들의 과도한 직장 편향성, 상대적으로 좋은 대기업이나 공공부분에 가기 위해서 청년들이 직장탐색 하는 기간이 대단히 길어지죠. 학교를 졸업하고 나서도 지속적으로 직장을 탐색하거나 다른 직장으로 이동한다든지, 너무 과도한 사교육 팽창의 원인으로 생기는 그런 구조라고 생각을 합니다.

적극적 노동시장정책도 격차 구조가 클 경우에 잘 작동하지 않습니다. 예를 들어 부문 간에 임금격차가 워낙 크고 실제로 2차 부분에서 1차 부분으로 이동하기가 대단히 힘든 구조 하에서는 훈련이나 고용서비스를 받을 요인이 크게 작동하지 않습니다. 받아도 제대로 된 일자리를 얻을 수 없기 때문에. 그러한 적극적 노동시장 정책을 아무리 정부가 예산을 들여서 한다고 하더라도 겉돌기 마련인거죠.

과도한 격차가 고용창출을 제한할 경우에 여러 가지 복지를 확대하기 위한 재정적인 기초가 제한이 되는 그런 문제가 있는 것 같습니다. 우리나라가 지금 노동시장에서 가장 크게 직면하고 있는 문제이고 공평사회 포럼이 지향하고 대응하고자 하는 문제와 관련해서도 격차구조 문제는 제대로 대응을 해야 되겠다는 생각이 듭니다.

저는 격차구조 문제와 관련해서 두 가지 맥락에서 보려고 합니다.
하나는 고용형태상의 문제. 정규직이나 비정규직이냐 문제가 있는 거 같고.
또 하나는 상용직이냐 아니면 임시일용직이냐, 이 두 가지 문제 차원에서 격차 구조를 볼 수 있는 것 같아요. 정규직과 비정규직간의 격차인지, 상용직과 임시일용직의 격차의 문제인지를 약간 다른 맥락에서 볼 필요가 있는 것 같다는 생각이 듭니다.

노동계에서는 예를 들어서 고용 형태상의 비정규직과 종사상 지위상의 임시일용을 다 합쳐서 비정규직 문제 이렇게 보기도 합니다. 그런데 제 생각에는 성격이 약간 다른 그런 부분들이 있기 때문에 구분해서 볼 필요가 있는 것 같다는 생각이 들고요.
특히 고용형태상의 정규직과 비정규직의 문제는 근대적인 문제죠. 노동시장 글로벌화와 기술변화가 진전이 되면서 노동시장 유연화에 대한 요구가 커지고 그 과정에서 비정규직 형태 고용에 대한 수요가 늘어나면서 발생하는 그런 문제라고 볼 수가 있겠습니다.
상용직과 임시일용직을 구분하는 맥락은 이미 이런 구분에 의한 조사를 거의 60년대 초반부터 해왔어요. 그 이야기는 무슨 이야기인가 하면, 상용직과 임시일용직의 문제는 일종의 노동시장이 어느 정도 근대화 돼 있느냐 하는 문제로 보는 거죠.

임시일용직의 경우에는 고용 계약자체가 제대로 근대적이지 않은 거지요. 여러 가지 근로기준이 제대로 작동하지 않고 임금수준도 대단히 낮고 그러니까 고용의 형태상으로 정규직이라고 하더라도 종사상 지위상으로 임시일용직일 경우에는 실제로 장기고용이 보장된다 해도 임금이나 근로 조건이 대단히 낮은 거지요. 종사상 지위상에 임시일용문제는 노동시장을 좀 근대화 한 그런 과제와 밀접히 연관이 돼 있다는 생각이 들지요. 특히 종사상 지위에 따른 분류는 규모에 따른 분류와 상당히 일치합니다. 대부분 상용직은 대기업 중심으로 포진이 돼 있습니다. 임시일용직은 영세사업체에 포진돼 있고 규모의 문제가 밀접하게 관련이 돼 있습니다. 네 부분의 통계 다음 페이지에서 임금수준을 비교를 해보면 정규 상용직을 100으로 할 때 가장 열악한 부분이 어디냐면 정규직이면서도 임시일용직인 부분이 비정규직 임시 일용보다도 오히려 더 임금수준이 가장 낮습니다.

두 번째는 고용전략 사례부분인데 고용문제가 1980년대 이전만 하더라도 ... 주의적인 정책을 통해서 완전 고용을 실현을 했었고 고용이 크게 문제가 안 됐던 거지요. 완전고용에 기초한 복지국가라는 게 가능했지만 80년대 들어오면 크게 흔들리지요. 이 부분을 어떻게 전략적으로 해결 할 거냐. 선진국들도 고민을 많이 했습니다. 그런 고민들이 고용전략이라는 형태로 나름대로 국가고용전략이라는 것을 시작 한 거죠.

예를 들어 94년에 OECD 고용전략, 2000년에 EU에 리스본 고용전략 이런 것들이 시작을 합니다. OECD 고용전략이라는 것은 80년대 이후 고용 문제가 근본적으로 복지국가의 제도적 결함 때문에 발생하고 있는 거다. 노동시장을 유연화 해야 되고 그런 정책 광고를 하기 시작을 합니다. 그런 맥락에서 나온 게 OECD 고용전략이지요. EU의 고용전략도 EU통합을 하는 과정에서 대량실업 가능성에 대처하기 위해서 인류차원의 고용전략을 만들어보자 이렇게 된 거죠.

OECD와 EU는 조금 다른데, OECD는 고용문제가 복지국가의 제도적 결함 때문이다는 입장이 기본적으로 서 있는 거고 EU의 고용전략은 고용을 유지하지 않고서는 유럽의 사회정책모델이 지속가능하지 않다는 인식에서 출발 합니다. EU의 고용전략은 자기네들이 가지고 있는 복지국가에 대한 기본적인 자부심을 잘 유지하기 위해서 고용문제를 어떻게 잘 가져 갈 거냐 이런 차원에서 제기됐기 때문에 처음 발생한 맥락은 약간 다르지만 이후에 전개되는 과정에서는 여러 가지 정책들이 상당히 유사해집니다.

고용전략과 관련해서 고용문제가 대단히 중요해지기 때문에 개별국가들을 보면, 고용을 주제로 해서 여러 사회 주체들이 사회적 합의나 전략적 교환을 하게 됩니다. 고용문제는 다양한 부분과 연계돼 있고 경제주체들의 이해관계가 다 맞물려 있는 부분이기 때문에 사회적 합의를 통해서 해결하는 모델들이 많이 나오고 있었던 거죠.

스웨덴 복지국가 모델이랄지 덴마크의 유연안전성 모델, 네덜란드의 임금안정 파트타임 고용창출 모델, 이런 모델들을 모델로 추상화 하는 과정에서 여러 가지 문제가 발생할 수 있겠지만 그 추상화 하는 과정에서 핵심적인 요인들을 끄집어 낼 수 있기 때문에 그런 부분들을 한번 검토 해봤습니다.

스웨덴 복지국가 모델 간단히 설명하자면 스웨덴 모델은 기본적으로 고용에 기초한 복지국가 모델이지요. 사민당과 LO가 (LO는 우리나라 노총과 같은 조직) 스웨덴 국가를 어떻게 바꿔 낼 거냐 그런 기획에서 이루어지는 모델이라고 볼 수가 있을 것 같아요. 그래서 스웨덴 모델의 가장 핵심은 연대임금정책 노동시장 평등을 강화하는 그런 정책, 일종의 산업정책으로 기능 했던 거지요. 부문 간의 임금격차를 국가가 의도적으로 줄이고 그 과정에서 발생하는 산업구조조정 문제를 적극적 노동시장과 보편적 복지로 대응을 하는 그런 구조입니다. 이런 모델이 지속가능하기 위해서는 지속적으로 고용률이 높아져야 되는 거지요. 민간부분에서 부족할 때 공공부문 주도로 고용창출을 하고 보편적 복지는 노동자와 중산층을 하는 그런 구조입니다.

스웨덴 모델의 가장 큰 특징은 산업구조가 대기업 중심이라는 데 있고 사회적 합의가 대단히 잘 돼 있다는 거지요. 사민당과 LO가 사회적 합의를 이끌어내는 능력이 대단히 뛰어나다 볼 수 있습니다. 연대임금정책을 통한 산업구조조정, 적극적 노동시장정책, 보편적 복지,
조건으로서는 대기업 중심 산업구조 사회적 합의주의 노동조합 이런 모델을 생각할 수 있을 것 같습니다.

덴마크 같은 경우는 상대적으로 중소기업 중심 모델이니까 산업 구조도 대단히 중소기업 중심으로 유연하고 Flexicurity Model입니다. 덴마크 모델 같은 경우가 각광을 받는 것은 기본적으로 글로벌화 기술변화에 따라서 시장이 대단히 유동화 돼 있고 노동시장 유연성에 대한 필요는 커지게 되는 거지요. 이 문제를 복지국가가 어떻게 대응할 거냐. 이런 문제입니다. 그래서 한편에서는 노동시장 유연화를 수용을 하면서 다른 한편으로는 복지를 강화하는 그런 모델이라고 볼 수가 있습니다.

덴마크 노동 시장에 가보면 노동 시장이 대단히 유연해요. 거의 미국 이상으로 쉽게 언제든지 해고가 가능한 그런 구조인데, 노동시장 자체가 중소기업 중심이기 때문에 그렇지요. 그때 발생하는 문제를 대단히 관대한 복지제도로 대응을 합니다. 예를 들어 실업급여를 최대 48개월까지 주지요. 직전 임금의 한 80～90% 정도를 4년 가까이 주는 그런 제도를 유지하고 있는 구조입니다. 그 두 가지가 Flexicurity Model의 가장 핵심적인 요인이지요. 거기에 적극적 노동시장정책이 개입 됩니다. 우리나라와 덴마크 같은 경우는 거의 GDP의 5% 가까이를 적극적 노동시장 복지에 써요. 훈련이랄지 고용서비스랄지, 미국처럼 해고 시키는 게 대단히 유연한데, 덴마크 같은 경우는 제도적으로 잘 설계가 되어 있어요. 해고를 시킬 경우에 보통 6개월 전에 사전 통보 하도록 돼 있고 해고 통보가 가면 바로 고용서비스가 들어가요. 해고되기 전부터 국가가 고용서비스가 들어가지요. 다음 직장의 알선이랄지 추가적인 훈련이랄지 이런 건 해고 당하기 몇 개월 전부터 서비스가 이루어지는 거지요. 적극적 노동시장이 발달돼 있고, 세 개의 구조가 잘 제도적인 보완성을 가지면서 작동하는 모델이라고 볼 수 있을 것 같습니다.

네덜란드 유연안정성 모델을 보면, 네덜란드는 약간 다르지요. 주로 임금안정과 고용창출을 교환하는 그런 모델이라고 할 수 있을 것 같습니다. 1982년에 바로셀로나 협약을 통해서 임금을 어느 정도 노조가 양보 하고 기업들의 고용창출에 대응하는 그리고 정부는 그것에 대해서 파트타임에 대해서 비례보호를 해 주는, 파트타임이라고 해서 전혀 차별을 받을 수 없게끔 제도적으로 보장을 해 주고, 언제든지 근로자들이 근로시간 단축을 선택할 수 있게 하는 제도랄지 고용 인프라랄지, 고용친화적인 전달 체계를 도입 한달지 이런 제도들이 잘 뒷받침 돼 있지요. 네덜란드 모델 자체도 스웨덴 모델이 일정안정도 국가기획 모델이라면 네덜란드 모델의 경우에는 정말 사회적 합의의 모델에 가깝습니다. 국가정책은 뒷받침 하는 정도, 뒤따라가는 정도의 역할을 했고, 실제로는 노사가 사회적으로 합의한 그런 모델을 기초로 해서 모델이 만들어졌다고 볼 수 있을 것 같습니다.

이런 모델을 기초해서 우리나라에서 유사한

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